In dit artikel:
Deel je besluit op tijd mee
Als je een wijziging in de vastgestelde werk- en rusttijden aan wilt brengen, moet je dit minstens 28 dagen voor ingang aan de betreffende werknemer(s) meedelen. Als dit door het soort werk niet kan, dan moet in ieder geval de wekelijkse rusttijd binnen deze termijn worden meegedeeld. De werktijden moeten dan minstens vier dagen van tevoren worden meegedeeld. Je kunt hier als werkgever vanaf wijken als een cao hierin voorziet of als de werknemer hiermee heeft ingestemd.
Werk- en rusttijden registeren
De werkgever is verplicht om de werkelijke werk- en rusttijden van de werknemers te registreren, ten behoeve van het toezicht op de naleving van de wettelijke verplichtingen. Alleen in uitzonderlijke gevallen treedt de Nederlandse Arbeidsinspectie op en maakt zo nodig proces-verbaal op. Wel observeert de Nederlandse Arbeidsinspectie de mate van naleving van de ATW.
Het ATW bevat uitvoeringsregels voor de manier waarop de werkgever aan deze verplichting kan voldoen.
Aanpassing arbeidstijden, arbeidsplaats en arbeidsduur
Werknemers mogen bij hun werkgever een verzoek doen om naast de arbeidsduur, ook de arbeidstijden en de arbeidsplaats aan te passen. Werknemers hebben echter geen absoluut recht op flexibel werken. Zij kunnen een verzoek aan de werkgever doen tot aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd, maar werkgevers hebben het recht om het verzoek af te wijzen. Ze moeten de (eventuele) afwijzing wel goed onderbouwen.
Het wettelijk recht is niet van toepassing op werknemers die onder een cao vallen met inhoudelijke bepalingen over flexibel werken. Het wettelijk verzoekrecht geldt onverminderd in de sectoren waar geen cao’s van toepassing zijn of waarin cao’s gelden zonder bepalingen over flexibel werken.
Wanneer dien je een verzoek in?
Werknemers die hun arbeidsduur, arbeidstijden of arbeidsplaats willen aanpassen – zowel bij verzoeken tot vermindering als bij verzoeken tot vermeerdering – moeten dit verzoek minstens twee maanden voor het gewenste tijdstip indienen. Als de werkgever een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing niet op het verzoek heeft beslist, dan wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de arbeidstijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
Minstens 26 weken in dienst
Een werknemer kan de werkgever verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de arbeidstijd. De werknemer moet dan wel tenminste 26 weken voorafgaand aan het gewenste tijdstip van ingang van die aanpassing bij die werkgever in dienst zijn.
Voor de berekening van de termijn van 26 weken worden perioden waarin arbeid wordt verricht samengeteld als ze elkaar met een onderbreking van niet meer dan drie maanden opvolgen. Dat geldt ook voor perioden waarin voor verschillende opvolgende werkgevers is gewerkt.
Eén jaar nadat de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of arbeidstijd heeft ingewilligd of afgewezen, kan de werknemer opnieuw een verzoek indienen.
Afwijzing van het verzoek
Alleen als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft, mag hij het verzoek van de werknemer voor het tijdstip van ingang en de vermindering van de arbeidsduur afwijzen.
Ten aanzien van de spreiding van de uren geldt dat de werkgever die in principe overeenkomstig de wensen van de werknemer moet vaststellen. Als de werkgever een andere spreiding wenselijk en noodzakelijk vindt, moet de werkgever daarbij een zodanig belang hebben dat de wens van de werknemer daarvoor naar redelijkheid moet wijken. Als de werkgever een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats overweegt af te wijzen, moet hij daarover met de werknemer overleggen. Dit is dus een minder strenge toets dan bij de vermindering van de uren.
Een eventuele afwijzing moet de werkgever schriftelijk, onder opgave van redenen, aan de werknemer mededelen.
- Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, als die vermindering leidt tot ernstige problemen:
- voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
- op het gebied van de veiligheid, of
- zorgt voor roostertechnische problemen.
- Bij vermeerdering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, als die vermeerdering leidt tot ernstige problemen:
- op financieel of organisatorisch gebied;
- omdat er niet voldoende werk voorhanden is, of
- omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
- Bij aanpassing van de werktijd is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, als de aanpassing leidt tot ernstige problemen:
- op het gebied van veiligheid;
- op roostertechnisch gebied; of
- van financiële of organisatorische aard.
Uitzondering voor kleine werkgevers
De regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers, omdat een verzoek tot aanpassing voor kleine bedrijven veel ingrijpender is dan voor grote bedrijven. Voor kleine ondernemingen geldt wel dat ze een regeling moeten treffen over het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.
Afwijking in het voordeel van de werknemer
Er mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de wettelijke bepalingen over aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of arbeidstijden. Wel mag ten voordele van de werknemer worden afgeweken. Een voorbeeld daarvan is dat de werknemer bijvoorbeeld onbeperkt een nieuw verzoek bij de werkgever mag indienen.
Ten aanzien van vermeerdering van de arbeidsduur kan wel ten nadele van de werknemer worden afgeweken bij cao, of als geen cao geldt in overeenstemming met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Vragen?
Vraag je je af hoe je een goed arbeidsomstandigheden- en arbeidstijdenbeleid voert? Neem contact met onze experts op. Zij geven je graag advies!