Kind moet opgehaald worden uit school
Als een medewerker door de school van het kind wordt gebeld omdat het ziek is en moet worden opgehaald, dan mag de werknemer dat volledig doorbetaald doen. Er is sprake van een noodsituatie en daar is het calamiteiten- en kort verzuimverlof voor bedoeld.
De bedoeling van dit verlof is dat de werknemer het kind ophaalt, oppas voor hem of haar regelt en weer naar het werk komt. Maar het is aan jou als werkgever om hier strikt of minder strikt mee om te gaan. De vraag is natuurlijk of de werknemer er nog wel met zijn gedachten bij is als hij zijn zieke kind bij de oppas heeft achtergelaten. Je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen dat werknemers de rest van die dag thuis mogen blijven en zoveel als mogelijk thuiswerken.
Kind is ziek thuis
Voor de verzorging van een ziek kind kan kortdurend zorgverlof worden opgenomen tegen 70% van het loon. Maar dat kan alleen als het noodzakelijk is dat de werknemer zelf voor het zieke kind zorgt. De crux zit ‘m in het woord ‘noodzakelijk’. Van die noodzakelijkheid is alleen sprake als de werknemer de enige is die voor het kind kan zorgen.
Geen verlof voor een grieperig kind
Als het kind bijvoorbeeld griep heeft, dan kan oma, de buurvrouw of een oppas ook bij het kind blijven. Het is dan niet ‘noodzakelijk’ dat de werknemer zelf bij het kind blijft. Dat is niet anders als de oma, buurvrouw of oppas van de werknemer niet op kan passen. Het regelen van oppas is de verantwoordelijkheid van de werknemer. Lukt dat niet, dan moet hij vakantiedagen opnemen of onbetaald verlof.
Ook hiervoor geldt natuurlijk weer dat het aan de werkgever is hoe strikt hij hiermee omgaat. Het kortdurend zorgverlof is het verlof dat – zeker als het gaat om het opnemen ervan voor zieke kinderen – voor de meeste discussie zorgt. In de ogen van ouders en verzorgers is het natuurlijk al snel ‘noodzakelijk’ om voor hun kind te zorgen als het ziek is. En de discussie over de noodzaak omdat een oppas niet te vinden is of niet prettig voelt is ook een veel gevoerde.
Een duidelijke afbakening van dit verlof is belangrijk. Leg goed uit wanneer wel- en wanneer geen recht op kortdurend zorgverlof bestaat. Een aantal voorbeelden zorgt voor duidelijkheid.
Hogere doorbetaling bij strikte regels?
Het kortdurende zorgverlof is verlof dat voor 70% moet worden doorbetaald. Maar vaak levert dat administratief gezien een hoop gedoe op. Je zou er als werkgever bijvoorbeeld voor kunnen kiezen om de regels voor het kortdurend zorgverlof, de noodzaak tot verzorging, strikt toe te passen. Daarentegen zou je kunnen bepalen dat – wanneer van die noodzakelijkheid sprake is – tijdens het verlof geen 70%, maar 100% van het loon wordt uitbetaald.
Mogelijkheid voor onbetaald verlof
Medewerkers die het belangrijk vinden om zelf bij hun zieke kind te blijven, maar waarbij van noodzakelijkheid geen sprake is, zou je de mogelijkheid kunnen bieden onbetaald verlof op te nemen. Het thuis blijven gaat dan niet ten koste van de vakantiedagen van de werknemer.
Langdurig ziek kind
Het kortdurend zorgverlof is wettelijk beperkt tot jaarlijks twee keer het aantal arbeidsuren per week. Als het kind langer zorg van de werknemer nodig heeft, dan biedt de wet de mogelijkheid om langdurend zorgverlof op te nemen. Dit verlof is beperkt tot jaarlijks zes keer de arbeidsduur per week. In de wet is geregeld dat dit verlof onbetaald verlof is. Werknemers zullen dit verlof minder gemakkelijk opnemen, juist omdat het onbetaald is. Om die reden hoeven de regels voor het opnemen van dit verlof bij zieke kinderen minder strikt te zijn. De wettelijke contouren zijn hier misschien zelfs te strikt. Het verlof kan worden opgenomen als een kind levensbedreigend ziek is, langere tijd ziek is of hulpbehoevend is. Ook hier geldt de voorwaarde dat de verzorging noodzakelijk moet zijn en dat de werknemer de enige is die deze zorg kan geven.
Wij adviseren de noodzakelijkheid in dit geval te laten varen. Als een kind levensbedreigend- of lange tijd ziek is, of als het hulpbehoevend is, kan je het het beste aan de werknemer zelf overlaten of het noodzakelijk is dat hij bij het kind is. Ook hier speelt de vraag of de werknemer met zijn gedachten bij zijn werk is als hij het zelf noodzakelijk vindt om bij zijn kind te zijn, maar dit volgens de regels niet is toegestaan.
Hardheidsclausule
Neem altijd een hardheidsclausule in de regels op. Er kunnen altijd situaties voorkomen die zo schrijdend zijn dat strikte toepassing van de regels niet passend is. Het is dan fijn om als werkgever de armslag te hebben om die strikte toepassing los te laten en een oplossing op maat te bieden.
Leg regels voor werknemers met zieke kinderen vast
Ga met het calamiteiten- en kortverzuimverlof ruimhartig om. Sta je werknemer toe om waar mogelijk vanuit huis te werken.
Het kortdurend zorgverlof is een ander verhaal. Dit is typisch verlof waarover snel discussie ontstaat, waardoor het slim is om regels strikt en strak te houden.
Voor het langdurig zorgverlof ligt het anders. Dit is immers onbetaald verlof. Als je werknemer het belangrijk genoeg vindt om van zijn loon af te zien om bij zijn kind te kunnen zijn, dan is dat kennelijk ook belangrijk genoeg.
Advies nodig?
Heb je vragen bij het opstellen van regels rondom werknemers met zieke kinderen? Neem dan gerust contact met ons op. Wij voorzien je graag van passend advies!