Sigma Personeelsdiensten

Vaccinatieplicht voor medewerkers

In januari 2021 zijn we in Nederland van start gegaan met het vaccineren tegen het coronavirus. Sindsdien hoor je steeds meer over een eventuele ‘vaccinatieplicht’. Dit roept uiteraard vragen op bij medewerkers, maar ook bij jou als werkgever. Want hoe zit dat eigenlijk precies? Wat mag je als werkgever wel en wat niet? Hieronder geven wij antwoord op deze vragen.

  1. Mag ik vragen en/of controleren of een werknemer gevaccineerd is?
    De Autoriteit Persoonsgegevens geeft aan dat medewerkers, die wel/niet gevaccineerd zijn tegen het coronavirus, deze informatie niet hoeven te delen met hun werkgever. Sterker nog: als werkgever mag je hier ook niet naar vragen. Tevens is het niet toegestaan om als werkgever te registreren of een werknemer gevaccineerd is tegen het coronavirus.
  2. Kan ik als werkgever een vaccinatieplicht opnemen voor mijn medewerkers?
    Het is niet mogelijk om een medewerker te dwingen tot vaccineren, een vaccinatieplicht voor medewerkers mag dus niet. Dit is in strijd met het recht op bescherming van de lichamelijke integriteit van de werknemer. Het is wel mogelijk om medewerkers aan te moedigen om zich laten vaccineren, waarbij de medewerker de ruimte krijgt om dit te weigeren.
  3. Kunnen wij eisen dat medewerkers zich laten vaccineren om bepaalde werkzaamheden uit te mogen voeren binnen de organisatie?
    Om bepaalde werkzaamheden uit te mogen voeren is het van belang om in sommige branches bijvoorbeeld een griepprik te krijgen of zelfs een vaccinatie. Denk hierbij aan een ziekenhuismedewerker die, om patiënten te mogen prikken, ingeënt moet zijn tegen hepatitis-B. Sommige medewerkers weigeren een vaccinatie of griepprik om verschillende redenen, bijvoorbeeld uit geloofsovertuiging, maar ook om fysieke redenen (bijwerkingen bijvoorbeeld). In het algemeen geldt dat het niet is toegestaan om een medewerker te ontslaan als deze weigert zich te laten vaccineren. Dit geldt dus ook als de vaccinatie noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie.De werkgever mag in dit soort gevallen dus niet zomaar overgaan tot ontslag. Eerst moet gekeken worden of andere beschermende maatregelen kunnen worden genomen (met een gelijkwaardig beschermingsniveau). Denk hierbij aan het dragen van beschermende kleding. Is dit niet mogelijk, dan moet de werkgever proberen om de werknemer in te zetten op andere, passende werkzaamheden. Is dat ook niet mogelijk, dan kan de werkgever in beginsel overgaan tot ontslag. De werkgever moet dit ontslag goed onderbouwen. Hij moet laten zien dat er geen andere beschermingsmaatregelen mogelijk zijn en dat er geen ander passend werk is.
  4. Mijn medewerker wil zich niet laten vaccineren en in plaats daarvan thuis blijven werken. Wat kan ik doen?
    Medewerkers hebben geen recht op thuiswerken, tenzij je hierover een schriftelijke afspraak hebt met de medewerker. Sta je nu tijdelijk thuiswerken toe in verband met de coronamaatregelen, dan kun je dat als werkgever weer terugdraaien als de coronamaatregelen dat toelaten.Als werkgever maak je bij aanvang van het arbeidscontract afspraken met de werknemer over de werkplek, daar kun je je op beroepen. Dit is alleen anders als je bijvoorbeeld een schriftelijke afspraak met jouw werknemer hebt gemaakt over dat de werknemer langer thuis mag blijven werken. Je kunt dus van jouw werknemer verlangen dat deze weer naar de werkplek komt, als de situatie rond corona dit weer toelaat.Het is echter ook niet zo dat jouw medewerker thuiswerken kan afdwingen, omdat hij of zij niet gevaccineerd wil worden. De keuze om zich niet te laten vaccineren komt voor het risico van de medewerker.
  5. Mag ik het loon inhouden van een medewerker die niet gevaccineerd wilt worden en besmet is geraakt met het coronavirus waardoor hij/zij niet kan werken?
    Het is niet toegestaan om het loon van de medewerker in te houden als een medewerker besmet is met coronavirus en zich daarom ziek meldt. Dat geldt ook als de medewerker zich bewust niet laat vaccineren tegen het coronavirus.
  6. Mag ik een vaccinatieplicht als voorwaarde opnemen in een vacaturetekst voor toekomstige medewerkers?
    Dat is mogelijk, maar ook hier geldt een sollicitant hoeft niet te antwoorden op de vraag of hij/zij gevaccineerd is. Het is wel mogelijk om dit bij een aanstellingskeuring te laten onderzoeken. De bedrijfsarts die de keuring uitvoert, mag echter niet aan de werkgever laten weten of een sollicitant wel of niet ingeënt is. De bedrijfsarts kan alleen aangeven of iemand voldoende gezond is om de functie uit te oefenen.Het is niet toegestaan om een sollicitant af te wijzen om de enkele reden dat deze zich niet vaccineert. De sollicitant heeft recht op bescherming van de lichamelijke integriteit. Dit betekent dat hij zelf mag kiezen of hij zich laat vaccineren. Het is in strijd met gelijke behandeling wetgeving om een sollicitant om die enkele reden af te wijzen.
  7. Mag ik een bonus geven aan medewerkers die kunnen aantonen dat zij gevaccineerd zijn?
    Het is lastig deze vraag te beantwoorden. Een werknemer moet vrij zijn om zelf te kiezen of hij of zij zich wil laten vaccineren. Door een bonus uit te loven kan deze vrijheid worden aangetast. Een werknemer kan zich verplicht gaan voelen om zich te vaccineren of om antwoord te geven op de vraag of hij/zij gevaccineerd is. Ook mag je als werkgever niet vastleggen of een werknemer gevaccineerd is. Dat is bij het verstrekken van een bonus al snel toch aan de orde. Het lijkt dus niet raadzaam om een bonus uit te loven aan werknemers die zich laten vaccineren.
  8. Moet ik een medewerker vrij geven om zich te laten vaccineren en het loon dan doorbetalen?
    U kunt een werknemer vragen om zich buiten werktijd te laten vaccineren. Is dit niet mogelijk, dan kunt u vragen om een afspraak te plannen aan het begin of eind van de werktijd. In dat geval kunt u vragen om verlofuren op te nemen. Geadviseerd wordt om samen naar een passende oplossing te zoeken.
  9. Hoe ga ik om met medewerkers die niet met een niet-gevaccineerde collega willen werken?
    Je kunt als werkgever beschermingsmaatregelen treffen om medewerkers te beschermen tegen besmetting. Denk aan het plaatsen van spatschermen, het aanbrengen van looproutes en het verplichten van werknemers om op de werkvloer een mondkapje te dragen. Het is niet zo dat je er als werkgever voor moet zorgen dat alle medewerkers gevaccineerd zijn (om je medewerkers te beschermen). Zo ver gaat de zorgplicht van de werkgever niet. Je kunt medewerkers immers niet verplichten om zich te laten vaccineren.Als medewerkers weigeren om te werken met een collega van wie zij vermoeden dat deze niet gevaccineerd is, kun je het beste in gesprek gaan. Je kunt dan aangeven dat als een collega zelf wel gevaccineerd is, deze in principe geen risico meer loopt en uitleggen dat de medewerker wel zal moeten samenwerken. In het uiterste geval kun je maatregelen nemen in verband met werkweigering, zoals het opschorten van loonbetaling of in het uiterste geval, ontslag.

    Als een vaccinatie een vereiste is om het werk te kunnen doen (denk aan een verpleegkundige op de IC), is de situatie iets anders. In dat geval kun je een medewerker namelijk herplaatsen in het kader van bedrijfsbelang. En niet om tegemoet te komen aan de wensen van de medewerkers.

  10. Kan je als werkgever aansprakelijk gesteld worden als het vaccin niet goed werkt of bijwerkingen geeft?
    In beginsel zijn de geneesmiddelenfabrikanten aansprakelijk als een vaccin niet blijkt te werken of ernstige bijwerkingen geeft. De producenten hebben de overheid gevraagd om de aansprakelijkheid voor het coronavaccin over te nemen. Hier wordt nog over gesproken door de EU-lidstaten en de farmaceutische industrie.
  11. Wanneer een vaccinatie een vereiste is voor het uitoefenen van een functie, mag ik dit dan registreren?
    Als werkgever mag je niet registreren of vragen of een medewerker gevaccineerd is tegen het coronavirus, ook als de vaccinatie een vereiste is voor het uitvoeren van een functie.In de praktijk bestaat er al vaccinatiebeleid bij sommige werkgevers, denk aan zorgaanbieders die een hepatitis B vaccinatie verplicht stellen voor bepaalde functies. Zorgaanbieders hebben in beginsel de mogelijkheid om een contractuele vaccinatieplicht in te voeren. Dat kan dan alleen voor een specifieke groep werknemers, en dit moet dan wel noodzakelijk en proportioneel zijn. Een werknemer moet een vaccinatie in principe altijd kunnen weigeren. In dat geval zal de mogelijkheid om de functie uit te voeren met andere beschermingsmiddelen onderzocht moeten worden. Ook moet gekeken worden naar herplaatsing als dit niet mogelijk blijkt.

    Het toetsen van een eventuele ‘vaccinatieplicht’ voor een werknemer in het kader van een bepaalde functie moet plaatsvinden door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan niet meedelen of een werknemer gevaccineerd is, maar wel aangeven of de werknemer geschikt is om de functie uit te oefenen.

Wil je als werkgever meer informatie over de vaccinatieplicht voor medewerkers? Of heb je andere vragen? Neem dan contact met ons op. Wij staan graag voor je klaar!