Beleid rond hybride werken is in veel organisaties in de coronatijd onder druk tot stand gekomen en daarna niet meer geëvalueerd. Dat signaleren onderzoekers aan de Universiteit van Amsterdam. Het is daarom tijd om beleid voor hybride werken te herijken en te kijken hoe dit op een gezonde en evenwichtige manier kan worden vormgegeven.
Weinig aandacht meer voor hybride werken
Uit het rapport blijkt dat veel werkgevers het hybride werken positief beoordelen. Zij zien vooral de voordelen voor autonomie, werk-privébalans, productiviteit en werving en behoud van personeel, en maken zich minder zorgen over productiviteit. Toch staat is er in strategisch beleid en overleg weinig (structurele) aandacht meer voor hybride werken. En dat terwijl vragen rond verbondenheid, informele interactie, leiderschap en organisatiecultuur actueel blijven.
Thuiswerken zonder tijdsautonomie minder gunstig
De onderzoekers signaleren meerdere aspecten rond hybride werken die toe zijn aan doorontwikkeling. Zo is hybride werken ongelijk verdeeld. Het komt vaker voor bij hoger opgeleiden, werknemers met vaste contracten en in grotere organisaties en specifieke sectoren. Werknemers in sectoren waar thuiswerken minder goed mogelijk is, lager opgeleiden en werknemers met flexibele contracten, profiteren minder van de voordelen van hybride werken.
Ook is de rechtspositie van werknemers bij verzoeken tot aanpassing van de arbeidsplaats relatief zwak, terwijl verzoeken om thuiswerken vaker worden afgewezen dan verzoeken over werktijden of arbeidsduur. Bovendien heeft het kunnen kiezen van de werkplek, maar niet de werktijden, minder gunstige uitkomsten, als het gaat om de arbeidstevredenheid, motivatie, energie en uitputting.
Werkgevers onderschatten zorgplicht hybride werken
Veel werkgevers doen te weinig aan de zorgplicht bij hybride werken, zeggen de onderzoekers. Risico’s rond arbeidsomstandigheden, arbeidstijden en psychosociale arbeidsbelasting worden niet altijd systematisch geïnventariseerd en beheerst.
Dit is zorgwekkend als het gaat om gezond hybride werken: zonder adequate risico-inventarisaties en preventieve maatregelen kunnen de potentiële gezondheidsvoordelen van flexibel werken omslaan in nieuwe gezondheidsrisico’s, zoals fysieke klachten, mentale overbelasting, technostress (overmatig gebruik van digitale middelen) en een verstoorde werk-privébalans.
Daarnaast blijkt de inzet van medezeggenschap vaak beperkt tot procedurele of financiële aspecten, terwijl inhoudelijke thema’s als werkdruk, werk-privébalans en toezicht onderbelicht blijven.
Hybride werken verder reguleren?
De onderzoekers denken dat een generieke, vergaande regulering van hybride werken niet noodzakelijk is en mogelijk zelfs onwenselijk. Het gaat namelijk om een grote diversiteit aan functies, sectoren en organisatiecontexten. Toch zijn er specifieke terreinen waar nadere normering, verduidelijking of stimulering door de overheid verdedigbaar is. Denk bijvoorbeeld aan de rechtspositie van de werknemer bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats.
Ook is regulering of concretisering wel wenselijk op het terrein van arbeidsomstandigheden en psychosociale arbeidsbelasting als werknemers zelf hun werkplek kiezen, denken de onderzoekers. Lagere regelgeving, handreikingen of sectorale afspraken kunnen werkgevers ondersteunen bij het invullen van hun zorgplicht zonder hybride werken te ontmoedigen. Denk daarbij aan de preventie van digitale overbelasting, het waarborgen van herstel en ontspanning en het actief bevorderen van sociale cohesie binnen hybride teams.
Bereikbaarheid buiten werktijd: afspraken maken
Ook bereikbaar zijn buiten werktijd vraagt om aandacht, denken de onderzoekers. Zonder beleid of technische waarborgen wordt het risico op grensvervaging en ondermijning van rusttijden groter. Dit kan met een wettelijk recht op onbereikbaarheid of door versterking van bestaande instrumenten. Verder kan de overheid werkgevers stimuleren dat zij erop toezien dat zij de medezeggenschap versterken en het hybride werkbeleid periodiek evalueren. Dit zou kunnen bijdragen aan een meer evenwichtige en duurzame inrichting van hybride werken, waarin flexibiliteit, bescherming en collectieve zeggenschap beter met elkaar in balans zijn.
Regels rondom hybride werken evalueren of updaten?
Wil je regels opstellen rondom hybride werken of deze evalueren of updaten? Dan is het opstellen of opfrissen van je personeelshandboek een goede stap. Zo schep je (vooraf) duidelijkheid en voorkom je discussies achteraf. Onze HR-adviseurs helpen je graag bij het opstellen of bijwerken van een personeelshandboek. Je leest er op deze pagina meer over.
