Voor alle andere werkgevers met een eigen pensioenregeling geldt wél dat zij op tijd keuzes moeten maken. En hoewel 2028 misschien ver weg lijkt, is de realiteit dat alle afspraken vóór 1 oktober 2027 definitief en arbeidsvoorwaardelijk overeengekomen moeten zijn.
Dat betekent dat er begin 2026 nog maar anderhalf jaar is om alle stappen zorgvuldig te doorlopen. Bovendien wordt heel 2027 extreem druk, bij zowel adviseurs als uitvoerders.
Starten in 2026 is noodzakelijk
Het traject naar een nieuwe pensioenregeling kost tijd: analyses, financiële scenario’s, strategische keuzes, overleg met de OR of PVT, besluitvorming, uiteindelijk inrichting bij de uitvoerder en de individuele instemming van de medewerkers.
Daarbij zien we dat uitvoerders steeds vaker aanvullende voorwaarden stellen bij verlengen zonder Wtp‑aanpassing, zoals extra contractkosten of eisen rondom het onderbrengen van de nieuwe regeling.
Wie nu start, houdt grip op het proces, voorkomt tijdsdruk en heeft ruimte voor evenwichtige besluitvorming.
De oriëntatiefase; het fundament voor goede keuzes
De route naar een nieuwe pensioenregeling begint met de oriëntatiefase. Belangrijke vragen die hierbij aan bod komen zijn:
- Wat is de inhoud van de bestaande pensioenregeling?
- Wat is de einddatum van het pensioencontract?
- Voor welke (toekomstige) medewerkers gaat de pensioenregeling gelden?
- Hoeveel ouderdomspensioen wordt nagestreefd (wat is de pensioenambitie)?
- Wat zijn de aanpassingsmogelijkheden van het partnerpensioen?
Doel van de oriëntatiefase is om inzicht te krijgen in de verschillende oplossingsmogelijkheden en de bijbehorende kosten. Een indicatief premiepercentage voor de opbouw van het ouderdomspensioen wordt berekend.
Oplossingsmogelijkheden
De inhoud van de nieuwe pensioenregeling hangt af van de ambitie en het budget. De ambitie in een nieuwe regeling is een gemiddelde ambitie. Doordat de nieuwe premietoezegging een leeftijdsonafhankelijk percentage is, bouwen jongere medewerkers in verhouding meer pensioen op dan oudere medewerkers.
De regeling op basis van de oude wetgeving kent in de regel een premiepercentage dat met de leeftijd meestijgt. Met de invoering van de nieuwe pensioenregeling zullen jonge medewerkers meer premie ontvangen en oudere medewerkers juist minder.
Op een bepaalde leeftijd bouwen medewerkers met de nieuwe pensioentoezegging minder pensioen op dan zij opbouwden in de bestaande regeling.
Voor het verlagen van deze pensioentoezegging moeten medewerkers worden gecompenseerd, of er wordt gekozen voor de eerbiedige werking.
We kennen verschillende oplossingsmogelijkheden met ieder eigen voor- en nadelen.
Eerbiedigende werking
Bij een eerbiedigende werking behoudt het huidige deelnemersbestand de bestaande pensioenregeling. Nieuwe medewerkers die na de omzettingsdatum in dienst treden, starten in de nieuwe Wtp‑regeling.
Voordelen:
- Eenvoudigste oplossing
- Voorkomt verplichte compensatie
Nadelen:
- Jonge bestaande medewerkers krijgen minder premie dan leeftijdsgenoten die nieuw in dienst komen
- Twee regelingen moeten worden uitgevoerd
Optie binnen eerbiedigende werking: éénmalig overstapmoment
Ook binnen eerbiedigende werking kunnen werkgevers hun medewerkers de mogelijkheid bieden om op één moment vrijwillig over te stappen naar de nieuwe pensioenregeling. Vaak volgt dit moment kort na de start van de nieuwe regeling.
Voordelen:
- Jonge medewerkers, nieuw én bestaand, kunnen in één regeling terechtkomen
- Medewerkers beslissen zelf over hun toekomstige pensioenopbouw
Nadelen:
- Duurder dan standaard eerbiedigende werking, maar goedkoper dan een volledige transitie
- Blijft de werknemer lang in dienst, dan kan deze achteraf de verkeerde keuze hebben gemaakt
- Een keuze van medewerkers kan signalen geven over hun loopbaanplannen
Volledige transitie
Als wordt gekozen voor één regeling met compensatie, dan gaan nieuwe én bestaande medewerkers deelnemen in een pensioenregeling volgens de nieuwe wetgeving.
Er zijn in dit geval verschillende oplossingen voor compensatie.
Compensatie in pensioen
De bestaande medewerkers worden voor de bestaande aanspraak gecompenseerd binnen de nieuwe pensioenregeling door middel van extra premie-inleg.
- Voordeel:
– De beoogde pensioenopbouw van de huidige regeling blijft behouden.
– Eén regeling voor alle medewerkers - Nadeel:
De totale berekende compensatie, die compenseert voor de periode tot de 68-jarige leeftijd van elke werknemer, moet verplicht worden betaald voor 1 januari 2038. Dit maakt dit een dure oplossing voor de werkgever.
Een nieuwe werknemer heeft ook recht op de compensatie, ondanks dat deze nooit deelnam in de vervangen regeling.
Compensatie in salaris
De compensatie in salaris is niet in de pensioenwet verankerd, maar moet wel voldoen aan wettelijke vereisten rondom beloning van medewerkers. De toegezegde pensioenaanspraak is een arbeidsvoorwaarde die bij verlaging adequaat gecompenseerd moet worden.
Manieren van compensatie in salaris zijn het toezeggen van een vast bedrag, een vast percentage van de pensioengrondslag of het volgen van de te vervangen staffel.
- Voordeel:
één regeling voor alle medewerkers - Nadeel:
In theorie kun je nog 50 jaar moeten compenseren. Bij de opties ‘vast percentage’ en ‘staffel volgend’ moet je jaarlijks de compensatie berekenen.
In alle gevallen moet sprake zijn van een evenwichtige oplossing. Dit houdt in dat de belangen van alle betrokken partijen worden meegenomen bij de invoering van de nieuwe regeling en de bijbehorende compensatie. Bestaande medewerkers hebben een individuele pensioentoezegging, die onderdeel is van de arbeidsbeloning en daarom niet eenzijdig mag worden geschaad.
Het vervolg: van oriëntatie naar verdieping
Na de oriëntatiefase volgt de verdiepingsfase waarin de regeling verder wordt vormgegeven. Wordt ervoor gekozen om de regeling pas per 1 januari 2028 in te laten gaan, dan kunnen we alle benodigde stappen doorlopen, zodat de regeling klaarstaat om tijdig te starten.
Begin 2026: het ideale moment om te starten
Door nú te beginnen:
- voorkom je tijdsdruk in 2027
- heb je ruimte voor gelijkwaardige besluitvorming
- voorkom je capaciteitsproblemen bij OR, adviseurs en uitvoerders
- ben je klaar voor de deadline van 1 oktober 2027
- kun je de implementatie richting 2028 soepel laten verlopen
Samen aan de slag
Wij gaan graag met je aan de slag om de pensioentoekomst van je bedrijf inzichtelijk te maken. Start jij ook in 2026 met de oriëntatiefase? Neem dan contact met ons op.
