Zeven veelgestelde vragen over feestdagen op de werkvloer
- Moet je personeel vrijgeven tijdens feestdagen?
- Rustdagen in verband met religie of levensovertuiging
- Feestdagen voor parttimers
- Feestdagen ruilen vanwege religie
- Verplichte vrije dagen tijdens zwangerschapsverlof
- Feestdagen tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof
- Zieke werknemer en loondoorbetaling op feestdagen
1. Moet je personeel vrijgeven tijdens feestdagen?
Nee, niet automatisch. De wet bepaalt niet dat werknemers op officiële feestdagen vrij moeten zijn. Of een werknemer vrij is en het loon wordt doorbetaald, is doorgaans geregeld in de toepasselijke cao, de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of een binnen de onderneming geldende regeling. Ook een eventuele toeslag voor werken op een feestdag is in zo’n regeling opgenomen. Er bestaat geen algemene wettelijke feestdagentoeslag.
2. Rustdagen in verband met religie of levensovertuiging
Een werknemer die vanwege godsdienstige of levensbeschouwelijke opvattingen een andere wekelijkse rustdag viert dan de zondag, kan de werkgever schriftelijk verzoeken om die dag als wekelijkse rustdag aan te wijzen. Op grond van artikel 5:1 Arbeidstijdenwet gelden de regels voor zondagsarbeid dan overeenkomstig voor die andere dag. Dit betekent niet dat werken op die dag altijd uitgesloten is. Afhankelijk van de aard van het werk, de bedrijfsomstandigheden en de gemaakte afspraken kan arbeid op die dag onder voorwaarden mogelijk zijn.
3. Feestdagen voor parttimers
Een deeltijdwerknemer heeft niet automatisch recht op een vervangende vrije dag als een feestdag op zijn vaste vrije dag valt. De feestdagenregeling mag er echter niet toe leiden dat deeltijdwerknemers, bezien over een langere periode, naar verhouding van hun arbeidsduur structureel minder profiteren van vrije feestdagen dan voltijdwerknemers. Dat kan verboden onderscheid op grond van arbeidsduur opleveren. Een jaarurensysteem, waarin feestdaguren naar rato in de jaarlijkse arbeidsduur worden verwerkt, kan dit verschil voorkomen. Controleer daarnaast altijd de toepasselijke cao en de eigen arbeidsvoorwaardenregeling.
4. Feestdagen ruilen vanwege religie
Er bestaat geen algemeen wettelijk recht om een Nederlandse feestdag te ruilen voor een religieuze of levensbeschouwelijke feestdag. Een ruilmogelijkheid kan wel zijn opgenomen in de cao, arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek. Ook kan de werkgever hierover individuele afspraken maken. Behandel vergelijkbare verzoeken consequent en beoordeel of roostertechnisch rekening kan worden gehouden met de voorkeur van de werknemer.
5. Verplichte vrije dagen tijdens zwangerschapsverlof
Valt zwangerschaps- of bevallingsverlof samen met verplichte vrije dagen waar werknemers op grond van hun arbeidsvoorwaarden recht op hebben, dan kan het ontbreken van compensatie verboden onderscheid op grond van geslacht opleveren. De Hoge Raad oordeelde op 21 februari 2025 over de cao voor het middelbaar beroepsonderwijs dat werkneemsters moesten worden gecompenseerd voor zogenoemde ‘overige dagen’ die samenvielen met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Hoewel deze dagen volgens de cao geen vakantiedagen waren, verschilden zij volgens de Hoge Raad in wezen niet van vakantiedagen. Per regeling moet daarom worden beoordeeld wat het karakter van de betreffende vrije dagen is.
6. Feestdagen tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof
Of een feestdag die samenvalt met zwangerschaps- of bevallingsverlof moet worden gecompenseerd, hangt af van de toepasselijke cao of arbeidsvoorwaardenregeling en van het karakter van de vrije dag. Een kalenderfeestdag leidt niet zonder meer tot een extra verlofdag. Als werknemers op grond van hun arbeidsvoorwaarden echter een concrete aanspraak hebben op betaald vrij en een werkneemster die aanspraak uitsluitend door haar zwangerschaps- of bevallingsverlof verliest, kan sprake zijn van verboden onderscheid op grond van geslacht.
7. Zieke werknemer en loondoorbetaling op feestdagen
Is een werknemer ziek op een dag die volgens zijn rooster en de toepasselijke regeling een betaalde feestdag is, dan gelden in principe de normale regels voor loondoorbetaling tijdens ziekte. In het eerste ziektejaar bedraagt de wettelijke loondoorbetaling minimaal 70% van het loon en ten minste het voor de werknemer geldende minimumloon. In het tweede ziektejaar geldt minimaal 70%, maar niet langer de aanvulling tot het minimumloon. Een cao, arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling kan recht geven op een hoger percentage. Eventuele wachtdagen gelden alleen als hierover juridisch geldige afspraken over zijn gemaakt.
Zoals je in deze blog kunt lezen zijn er diverse regels en aandachtspunten voor werkgevers waar je bij het wel of niet toekennen en compenseren van feestdagen rekening mee moet houden. Vergeet ook de rechtspraak niet die over dit onderwerp uitspraak heeft gedaan.
Heb je vragen voor onze specialisten in arbeidsrecht of op het gebied van arbeidsvoorwaarden? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.
