De naam van het onbetaalde verlof zegt niet zoveel over de voorwaarden ervan. De lengte en voorwaarden spreek je als werkgever samen met je werknemer af. De kosten moet de werknemer zelf betalen. Het is wel mogelijk om daar met jou als werkgever afspraken over te maken. Bijvoorbeeld dat de werknemer een deel van zijn brutoloon reserveert, opgespaarde atv- en/of overuren inzet of vakantiedagen inlevert.
In dit artikel:
- Bedrijfsregels voor onbetaald verlof
- Ik heb geen onbetaald-verlofregeling
- Onbetaald verlof bij deeltijd
- Effect op arbeidsvoorwaarden van onbetaald verlof
- Onbetaald verlof en pensioen
- Onbetaald verlof en vakantiedagen
- Onbetaald verlof en ontslag
- Onbetaald verlof en sociale verzekeringen
- Onbetaald verlof en ziekte
- Onbetaald verlof en werkloosheid
- Onbetaald verlof en de zorgverzekering
Bedrijfsregels voor onbetaald verlof
Het is mogelijk om in een bedrijfsregeling of personeelshandboek een regeling over onbetaald verlof op te nemen. Zeker in een bedrijf met veel medewerkers kan het verstandig zijn richtlijnen van een bedrijfsregeling op te nemen. Denk aan de minimale en maximale lengte van het verlof en hoe het verlof moet worden aangevraagd. Hoe lang van tevoren bijvoorbeeld en bij wie? Op deze manier weten werknemers waar zij aan toe zijn en voorkom je willekeur. De werkgever moet zich in principe houden aan de specifieke bepalingen in de bedrijfsregeling.
Houd bij het opstellen van een regeling voor in het bedrijfsreglement of personeelshandboek- wel rekening met je cao. Uiteraard moet je bedrijfsregeling hier niet mee in strijd zijn.
Ik heb geen onbetaald-verlofregeling
Staat er in de cao, bedrijfsregeling of arbeidsvoorwaardenreglement niks omschreven over onbetaald verlof? Dan maak je als werkgever in onderling overleg afspraken met je werknemer.
Alle werknemers kunnen onbetaald verlof aanvragen, maar er bestaat geen wettelijk recht op onbetaald verlof. Als dit niet strijdig is met de cao of arbeidsvoorwaarden mag je de aanvraag als werkgever dus weigeren. Heb je als werkgever eenmaal ingestemd met het verzoek van je werknemer, dan mag je daar niet op terugkomen.
Werkgever en werknemer maken samen afspraken over de periode van het onbetaalde verlof en de invulling ervan. Zet de afspraken op papier en onderteken deze, zodat beide partijen weten wat er precies is afgesproken.
Onbetaald verlof bij deeltijd
Zowel in voltijd als deeltijd kan je gebruikmaken van onbetaald verlof. De werknemer kan bijvoorbeeld tijdelijk een dag minder gaan werken om een studie te gaan volgen. Maar hij kan ook zes maanden vrij nemen om een wereldreis te maken.
Effect op arbeidsvoorwaarden van onbetaald verlof
Omdat het verlof onbetaald is, hoeft de werkgever de loongerelateerde arbeidsvoorwaarden tijdens het onbetaalde verlof in principe niet te voldoen. De werknemer krijgt geen loon, hij bouwt geen vakantieaanspraken op en ook de pensioenopbouw loopt meestal niet door. Hier kunnen werkgevers en werknemers uiteraard wel afwijkende afspraken over maken, bijvoorbeeld dat (een deel van) het loon wel wordt doorbetaald of dat (een deel van) de opbouw van vakantieaanspraken doorloopt. Ook over de opbouw van het pensioen kunnen werkgever en werknemer – als het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar daarmee instemt – afwijkende afspraken maken.
Onbetaald verlof en pensioen
Pensioenregelingen verschillen per sector en bedrijf. Informeer daarom bij de pensioenverzekeraar of het pensioenfonds naar het effect van onbetaald verlof op de pensioenopbouw en de te betalen premies. De meeste pensioenuitvoerders bieden de werknemer diverse mogelijkheden om extra te sparen en zo een pensioentekort te voorkomen. We raden ook aan om na te gaan wat de gevolgen zijn voor het (invaliditeits)pensioen als de werknemer tijdens het verlof arbeidsongeschikt wordt. Verder zou je kunnen uitzoeken wat de gevolgen zijn voor de nabestaanden (partnerpensioen en wezenpensioen) als de werknemer tijdens de verlofperiode overlijdt.
Onbetaald verlof en vakantiedagen
Tijdens het onbetaalde verlof bouwt de werknemer geen vakantiedagen op. Bij deeltijdverlof betekent dit dat hij alleen over het gewerkte aantal uren vakantiedagen opbouwt. Werkgevers en werknemers kunnen hierover wel afwijkende afspraken maken.
Alleen tijdens langdurend zorgverlof bouwt een werknemer wel vakantiedagen op.
Onbetaald verlof en ontslag
Het kan voorkomen dat een werknemer tijdens zijn onbetaalde verlof tot de conclusie komt dat hij helemaal niet meer terug wil komen. In dat geval kan de werknemer tijdens zijn onbetaalde verlof ontslag nemen. Dan gelden de normale ontslagregels en de normale opzegtermijnen.
Een andere mogelijkheid is dat de werkgever tijdens het onbetaalde verlof van de werknemer noodgedwongen moet reorganiseren en dat de functie van deze werknemer komt te vervallen. Ook in dat geval gelden de normale regels bij bedrijfseconomisch ontslag en gelden de normale opzegtermijnen.
Onbetaald verlof en sociale verzekeringen
Bij volledig onbetaald verlof heeft de werknemer geen recht op een uitkering bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. De werknemer is tijdens het onbetaalde verlof niet verzekerd. De werknemer kan hiervoor wel een vrijwillige verzekering voor de WIA en Ziektewet afsluiten.
Als een werknemer na het onbetaalde verlof een uitkering moet aanvragen, dan heeft de verlofperiode – mits die niet langer was dan 18 maanden – geen invloed op de uitkering.
Onbetaald verlof en ziekte
Bij ziekte houdt een werknemer zijn recht op loondoorbetaling of een Ziektewetuitkering, maar tijdens het verlof heeft de werknemer geen recht op uitkering daarvan. Dat recht ontstaat pas op de dag waarop het verlof eindigt.
De werknemer kan wel een vrijwillige verzekering voor de WIA en Ziektewet afsluiten.
Uit de Werkwijzer Poortwachter blijkt dat bij re-integratie het uitgangspunt is dat het opnemen van onbetaald verlof de re-integratie niet mag schaden. De omvang van het dienstverband zonder onbetaald verlof is bepalend voor het doel van de re-integratie. Dit geldt ook als de werknemer op de eerste ziektedag al gebruikmaakt van een onbetaald verlofregeling, tenzij dit verlof na de re-integratieperiode van 104 weken doorloopt. Verlof opnemen tijdens ziekte kan conflicteren met de te verwachte re-integratie-inspanning. Van de werkgever wordt verwacht dat hij, voor zover mogelijk, gebruikmaakt van zijn bevoegdheid om verlof te weigeren.
Onbetaald verlof en werkloosheid
Wordt een werknemer tijdens het verlof werkloos (bijvoorbeeld omdat het bedrijf failliet gaat), dan eindigt het verlof op de eerste dag van de werkloosheid. Meestal ontstaat er dan een recht op een WW-uitkering. Tijdens het voltijds onbetaald verlof is de werknemer namelijk wel gewoon verzekerd voor de WW. De verlofperiode wordt volledig buiten beschouwing gelaten – mits het verlof niet langer was dan 18 maanden – bij vaststelling van het recht op een uitkering.
De werknemer moet wel aan de voorwaarden voldoen, als hij aanspraak wil maken op een WW-uitkering. Hij moet dus bijvoorbeeld wel beschikbaar zijn voor werk.
Onbetaald verlof en de zorgverzekering
De werknemer moet tijdens zijn onbetaald verlof gewoon de nominale premie voor het basispakket blijven betalen. De werkgever moet blijven zorgen voor de afdracht van de werkgeversbijdrage en de inkomensafhankelijke bijdrage van het bruto-inkomen. Zet de werknemer zijn levenslooptegoed in voor de financiering van het verlof, dan moet de werkgever de inkomensafhankelijke bijdrage op de uitkeringen inhouden. Het inkomen van de werknemer kan tijdens de periode van het onbetaalde verlof dusdanig dalen dat hij in aanmerking komt voor een zorgtoeslag. De werknemer moet deze toeslag wel zelf aanvragen bij de Belastingdienst.
Vragen over onbetaald verlof?
Vraag je je af of je de regels rondom betaald verlof goed toepast of wil je aan de slag met een bedrijfsregeling? Neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee.