In dit artikel:
Wanneer is er sprake van rouw?
Fasen van rouwverwerking
De rol van de werkgever
Zorg voor helder beleid, informatie, opvang en nazorg
Wanneer is er sprake van rouw?
Als een persoon iemand of iets verliest dat een grote rol speelt in zijn leven, kan die persoon te maken krijgen met rouw, het verwerken van verdriet. Bij het woord ‘rouw’ denken we vaak als eerste aan het verlies van een dierbare door overlijden. Ook in de volgende gevallen is er echter sprake van rouw:
- verlies van een partner na een scheiding
- geen dagelijks contact meer met de kinderen als gevolg van een scheiding
- verlies van gezondheid
- verlies van een baan en daarmee inkomen en status
Rouw betekent dus letterlijk het verwerken van verdriet.
Fasen van rouwverwerking
Als werkgever is het zinvol de fasen van rouwverwerking te herkennen zodat je kunt inspelen op de situatie en rekening kunt houden met de gemoedstoestand van je werknemer.
- ontkenning
- protest
- actie ondernemen (positief of negatief)
- depressie – in deze fase zal een werknemer zich waarschijnlijk ziekmelden
- acceptatie – de persoon heeft een manier gevonden om te gaan met het verlies
Het is niet zo dat iedereen dit rijtje keurig van boven naar beneden doorloopt; de volgorde en ook de intensiviteit verschilt. Wel kan worden gesteld dat de laatste fase van rouwverwerking acceptatie is of behoort te zijn.
Deze fases zijn niet voor iedereen even intensief en ook verschilt de volgorde vaak. In de meeste gevallen zal acceptatie echter de laatste fase van het proces zijn.
De rol van de werkgever
Als werkgever ben je niet verantwoordelijk voor het privéleven van je werknemer, maar wel op zoek naar continuïteit en duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid betekent dat de werknemer als mens zijn rollen, passies en kwaliteiten zo goed mogelijk met elkaar combineert. Een goed functionerend mens is ook een goed functionerende werknemer. De werknemer heeft niet gevraagd om de extra rol van rouwende. Zowel vanuit sociaal werkgeverschap als vanuit de wens eventueel ziekteverzuim te beperken is het zaak de werknemer in zijn rouwproces te ondersteunen.
Om de werknemer te ondersteunen in zijn rouwproces moet je met de werknemer in gesprek gaan. Dat kan ook preventief. Aangezien het voor de ene werkgever makkelijker is dan voor de andere een dergelijk gesprek aan te gaan kun je ook hulp inroepen van bedrijfsmaatschappelijke hulp of de bedrijfsarts, in het geval als de werknemer al is ziekgemeld.
De vragen die je jezelf voorafgaand aan een gesprek onder andere moet stellen en die ook tijdens het gesprek met de werknemer aan de orde moeten komen, zijn:
- Hoe verhoudt het rouwproces van de werknemer zich tot het dagelijks uitoefenen van zijn functie?
- Wat gaat goed, minder goed of slecht bij het functioneren?
- Wat is er nodig om weer te kunnen functioneren, welke randvoorwaarden zijn noodzakelijk?
- Is thuiswerken bespreekbaar?
- Zijn flexibelere arbeidstijden mogelijk?
Een werknemer ervaart het als steunend wanneer je dergelijke vragen stelt, beantwoordt en vastlegt. Je biedt namelijk een kader dat kan helpen bij de verwerking van het verdriet. Met het aanbieden van een dergelijk kader is de kans op uitval van de werknemer kleiner en de kans op een snelle(re) start met re-integratie groter. Daarmee heb je als werkgever hoogstwaarschijnlijk een werknemer die niet uitvalt of eerder kan re-integreren.
Zorg voor Helder beleid, informatie, opvang en nazorg
We raden je aan om te zorgen voor een helder beleid, informatie, opvang en nazorg. Al vóórdat een of meer werknemers met een vorm van rouw te maken krijgen.
Zorg ervoor dat de juiste informatie beschikbaar is en dat de juiste maatregelen genomen kunnen worden. Daarbij zijn de volgende punten van belang.
- Bij wie kan een werknemer zich melden wanneer er sprake is van het verlies van een dierbare (of een andere vorm van rouw)? Bij personeelszaken of bij de direct leidinggevende?
- Bij ziekmelding: Welke overdracht van taken moet er plaatsvinden en wie pakt dit op? Bij dit punt is het zinvol eerst een inschatting te maken – met behulp van de bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk hulp – hoe erg de mate van rouw is en hoelang bepaalde taken moeten worden overgenomen.
- Ga na welke informatie rondom de rouwgebeurtenis wel of juist niet gedeeld mag worden met collega’s en wie die informatie dan het best kan geven.
- Maak met de rouwende bespreekbaar wanneer – gedeeltelijke of volledige – terugkeer op de werkvloer mogelijk is. Pas als de terugkeerdatum 100% zeker is kun je collega’s inlichten.
De informatievoorziening moet eenduidig zijn. Dus:
- Wie informeert de naaste collega’s dat hun collega in een rouwproces zit en anders dan anders functioneert?
- Bij wat voor gebeurtenis is het nodig dat alle collega’s worden ingelicht? Wil de werknemer dat alle collega’s worden ingelicht?
Als de rouwende voor veel vragen of onrust op de werkvloer zorgt, zorg dan voor voldoende opvang:
- Beleg een werkoverleg waarin de situatie van de rouwende en eventuele gevolgen voor directe collega’s worden besproken.
- Beoordeel in hoeverre professionele hulp nodig is. Dit geldt dan natuurlijk vooral voor de rouwende en niet voor de (directe) collega’s.
- Maar: hebben andere collega’s recent ook een groot verlies geleden, wellicht is ook voor hen dan professionele hulp wenselijk.
- In geval van een schokkende gebeurtenis zoals een ongeval of zelfdoding is het raadzaam professionele hulp stand-by te hebben.
Een rouwende werknemer heeft behoefte aan nazorg:
- Plan een gesprek in op de eerste dag van terugkeer naar het werk om rustig met elkaar van gedachten te wisselen. Vraag tijdens het gesprek aan de werknemer of hij behoefte heeft aan bepaalde steun.
- Plan een aantal vervolggesprekken in.
- Bespreek met de werknemer of het takenpakket en de werkdruk haalbaar zijn en of er aanpassingen nodig zijn.
- Overleg op tijd met de werknemer of hij op de eerste sterfdag – dit geldt dus niet bij een scheiding of ander rouwverwerkingsproces – van de dierbare een dag vrij wil, bijvoorbeeld 2 maanden van tevoren.
- Een jaar na het overlijden van de dierbare kun je met de werknemer bespreken of de normale gang van zaken weer kan worden opgepakt. Tijdens de gesprekken die je om de 3 maanden hebt, kun je hier natuurlijk al naar informeren.
Bij rouw op de werkvloer spelen emoties uiteraard een grote rol. Vergeet daarbij je rol als werkgever niet uit het oog. Heb je vragen over hoe je er het beste voor je werknemer kan zijn? Neem dan contact met ons op. Onze HR-adviseurs denken graag met je mee.
