Inhoud
wat is een salarisbenchmark?
Een salarisbenchmark brengt in kaart hoe de salarissen binnen jouw organisatie zich verhouden tot vergelijkbare functies in de arbeidsmarkt. Daarbij wordt verder gekeken dan alleen naar de functietitel. Inhoud, verantwoordelijkheden en het niveau van een functie worden onder de loep genomen. Een salarisbenchmark hoeft overigens niet direct voor de hele organisatie te worden uitgevoerd. Afhankelijk van de vraag kan het onderzoek zich richten op één functie, een bepaalde functiegroep of alle functies binnen de organisatie.
1. Je weet of je écht marktconform beloont
Veel werkgevers zetten in hun vacaturetekst dat ze een ‘marktconform’ salaris bieden omdat ze denken dat hun salarissen goed aansluiten bij de huidige arbeidsmarkt. Maar waar is dat ‘marktconform’ salaris binnen je organisatie op gebaseerd? Op de markt van vijf jaar geleden of op de huidige arbeidsmarkt? Een marktconform salaris is lang niet bij alle organisaties gebaseerd op actuele en objectieve gegevens. Salarissen en functies kunnen in de loop der jaren zijn ontstaan en aangepast, zonder dat er een duidelijke structuur of externe vergelijking aan ten grondslag ligt. “In de praktijk zien we vaak genoeg dat werkgevers denken dat ze qua salaris goed zitten, maar in de praktijk kan dat toch anders blijken te zijn,” vertelt Leonard Quist, HR-adviseur bij Sigma. “Een benchmark biedt een referentiepunt. Je krijgt inzicht in je positie op de arbeidsmarkt en kunt op basis daarvan onderbouwde keuzes maken.” Met een salarisbenchmark vergelijk je een functie met soortgelijke functies bij andere organisaties. Daarbij wordt bijvoorbeeld gekeken naar het minimale en maximale salaris dat bij een functie past en hoe het huidige salaris zich hiertoe verhoudt. Zo weet je of je écht een marktconform salaris biedt, of dat je jezelf juist uit de arbeidsmarkt prijst met een aanbod dat minder concurrerend is dan je denkt.
2. je voldoet aan de nieuwe eisen van de wet loontransparantie
Vanaf 2027 geldt de Wet Loontransparantie om gelijke beloning voor gelijkwaardig werk te bevorderen. Als werkgever moet je kunnen onderbouwen hoe functies zijn ingedeeld, hoe salarissen tot stand komen en hoe loonverschillen objectief te verklaren zijn. “Het gaat om kunnen aantonen waar je beloning op gebaseerd is,” legt Leonard Quist uit. “Daarvoor heb je objectieve criteria nodig. Een salarisbenchmark kan helpen om inzichtelijk te maken waarop jouw beloningskeuzes zijn gebaseerd en waar mogelijke verschillen aandacht vragen.” Daarnaast veranderen met ingang van de Wet Loontransparantie de regels rondom werving en selectie. Zo wordt een salarisindicatie in vacatures verplicht (en dus openbaar) en mag je sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige salaris. Twijfel je of jouw organisatie klaar is voor de Wet Loontransparantie? Met de HR-structuurscan van Sigma kom je erachter of je functiestructuur en beloningsbeleid in lijn zijn met de nieuwe regelgeving en welke risico’s en aandachtspunten er nog zijn.
3. Je maakt salarisbeslissingen op basis van objectieve gegevens
Een medewerker vraagt om een salarisverhoging, je wilt een nieuwe functie toevoegen of je bent bezig met de werving van een kandidaat en weet niet welk salaris passend is. In al deze situaties helpt een salarisbenchmark om niet alleen op gevoel of ervaring te beslissen. De benchmark geeft inzicht in een passende bandbreedte voor het salaris. Daarmee heb je houvast bij een salarisvoorstel, een aanpassing of een gesprek met een medewerker. “Een benchmark geeft je iets concreets om op terug te vallen,” legt Leonard Quist uit. “Je kunt laten zien waarop een salaris of voorgestelde aanpassing is gebaseerd. Dat maakt het gesprek een stuk objectiever.”
4. Je versterkt je positie als werkgever
Een passend en aantrekkelijk salaris blijft één van de belangrijkste onderdelen hoe je je medewerkers aantrekt, motiveert én behoudt. Uiteraard spelen secundaire arbeidsvoorwaarden, werksfeer en ontwikkelmogelijkheden eveneens een belangrijke rol. Toch blijft een passend salaris een cruciaal onderdeel van goed werkgeverschap. Door regelmatig te vergelijken, kun je snel inspelen op veranderingen en aantrekkelijk blijven als werkgever. “Wanneer je weet hoe jouw salarissen zich tot de markt verhouden, kun je bewuster bepalen waar je als werkgever wilt staan. Je voorkomt dat je op salaris onnodig achterloopt bij concurrerende werkgevers, maar ook dat je zonder duidelijke reden structureel boven de markt betaalt. Daarmee krijg je meer grip op je loonkosten én je positie op de arbeidsmarkt. Met een salarisbenchmark laat je aan medewerkers zien dat je serieus nadenkt over de waardering van hun werk,” zegt Leonard Quist. “Je maakt zichtbaar dat goed belonen en HR-ontwikkeling binnen de organisatie aandacht krijgen.”
5. Je creëert een basis voor verdere HR-professionalisering
Een salarisbenchmark kan alleen betrouwbaar worden uitgevoerd wanneer deze is gebaseerd op objectieve, actuele en volledige informatie. In de praktijk blijkt regelmatig dat functies nog niet eenduidig zijn beschreven of dat een duidelijke salarisstructuur ontbreekt. Om een functie goed met de markt te kunnen vergelijken, moet immers duidelijk zijn welke werkzaamheden worden uitgevoerd, welke verantwoordelijkheden daarbij horen en welk functieniveau van toepassing is. Een salarisbenchmark staat daarom vaak niet op zichzelf, maar maakt onderdeel uit van een bredere professionaliseringsslag binnen de organisatie. De resultaten kunnen aanleiding zijn om functieomschrijvingen te actualiseren, een functiehuis op te zetten of een salarisgebouw te ontwikkelen. Deze instrumenten bieden niet alleen meer structuur en consistentie in het beloningsbeleid, maar geven medewerkers ook meer inzicht in hun ontwikkelmogelijkheden en loopbaanperspectief binnen de organisatie. “Een salarisbenchmark is vaak meer dan een vergelijking met de markt. Het geeft organisaties inzicht in de vraag of de basis op orde is. Door functies helder te beschrijven en een passende salarisstructuur te ontwikkelen, ontstaat meer transparantie, duidelijkheid en perspectief voor zowel werkgever als medewerker.”
Ontdek wat een salarisbenchmark voor jouw organisatie kan betekenen
Benieuwd hoe jouw salarissen zich tot de markt verhouden? Of zoek je een onderbouwd vertrekpunt voor het salaris van een nieuwe functie, salarisstructuur of aanpassing van je beloningsbeleid? De salarisbenchmark van Sigma biedt een onafhankelijk referentiepunt waarmee je onderbouwde beslissingen kunt nemen. Onze adviseurs hebben een brede kijk op jouw organisatie en de arbeidsmarkt. Naast een sectorbrede vergelijking kan een salarisbenchmark op basis van regionale salarissen waardevol zijn. Daardoor wordt niet alleen naar cijfers gekeken, maar ook naar de inhoud en context van een functie.
Meer weten? Lees meer over de mogelijkheden en vraag vrijblijvend een offerte aan voor een salarisbenchmark.
