In dit artikel:
- Wat is de wet loontransparantie?
- Waarom wordt de Wet Loontransparantie ingevoerd?
- Wanneer treedt de Wet Loontransparantie in werking?
- Wat betekent de Wet Loontransparantie voor mijn organisatie?
- Tellen secundaire arbeidsvoorwaarden ook mee bij de Wet Loontransparantie?
- Welke acties moet ik nu al ondernemen voor een goede voorbereiding op de Wet Loontransparantie?
- Wat zijn de gevolgen als ik niet voldoe aan de eisen van het wetsvoorstel Wet Loontransparantie?
- Wat betekent de Wet Loontransparantie voor mijn medewerkers?
- Wanneer moet ik als ondernemer aan de bel trekken bij Sigma?
Wat is de Wet Loontransparantie?
De Wet Loontransparantie is de Nederlandse implementatie van de Europese richtlijn loontransparantie, die gelijke beloning voor mannen en vrouwen moet versterken. Deze richtlijn geeft aan wat landen minimaal moeten doen op het gebied van loontransparantie.
Werkgevers moeten straks kunnen laten zien dat medewerkers gelijkwaardig beloond worden voor gelijkwaardig werk. Daarnaast moeten werkgevers medewerkers en sollicitanten beter informeren over looncriteria en salarisbandbreedtes. Ook introduceert de wet rapportageverplichtingen voor grotere werkgevers over eventuele loonverschillen bij gelijkwaardig werk.
Waarom wordt de Wet Loontransparantie ingevoerd?
Er bestaat al heel lang een hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen. Deze verschillen zorgen voor ongelijkheid en er zijn hierdoor medewerkers die onterecht minder verdienen. Dit heeft niet alleen een negatief effect op de korte termijn maar ook op de lange termijn.
Kim Gijzel (Adviseur Arbeidsrecht bij Sigma): “Een loonkloof heeft ook effect op het pensioen van een medewerker. Als je als medewerker onterecht minder verdient, bouw je ook minder pensioen op. Je ondervindt er dus ook na je werkende leven nog de gevolgen van.”
De Wet Loontransparantie wordt ingevoerd om deze loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen en om gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid vast te leggen. Het wetsvoorstel heeft als doel om deze verschillen transparanter te maken, zodat ongelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid kan worden tegengegaan.
Wanneer treedt de Wet Loontransparantie in werking?
Er is momenteel nog onduidelijkheid over wanneer de wet in werking treedt. De EU-landen zijn verplicht om de richtlijn uiterlijk in juni 2026 te hebben geïmplementeerd. Nederland heeft echter om uitstel gevraagd (en het uitstel niet verkregen) en wil de Wet Loontransparantie laten ingaan op 1 januari 2027. De Europese Commissie vindt dat te laat, waardoor er nu een spanningsveld ontstaat: volgens de EU-regels moet de wet vanaf juni 2026 gelden, maar in Nederland is de wet nog niet afgerond. Hoe dit ook afloopt, het is voor werkgevers verstandig om nu al in beweging te komen en na te gaan in hoeverre zij aan de toekomstige wetgeving voldoen en wat er eventueel nodig is om aan de wetgeving te voldoen.
Wat betekent de Wet Loontransparantie voor mijn organisatie?
Er is dus nog onduidelijkheid over wanneer de Wet Loontransparantie precies ingaat. Als de implementatie op januari 2027 blijft staan, lijkt het misschien nog ver weg. Maar de voorbereiding kost tijd en er moeten veel acties uitgevoerd worden. De nieuwe wet betekent nieuwe verplichtingen:
- Functiewaarderings- en indelingssysteem: Organisaties van elke grootte moeten duidelijk kunnen uitleggen hoe beloning is opgebouwd en waarom functies gelijk of ongelijk worden beloond. Hierdoor wordt transparant hoe functies worden gewaardeerd en waarom bepaalde beloningen bij bepaalde functies horen. Deze wet trekt beloningen breder dan alleen het salaris. Denk bijvoorbeeld ook aan bonussen en een leaseauto. Voor het functiewaarderings- en indelingssysteemgebruik je objectieve en genderneutrale criteria zoals: opleiding, werkervaring, vaardigheden, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Dit zorgt ervoor dat gelijkwaardig werk ook gelijk wordt beloond.
- Transparantieverplichtingen: Sollicitanten moeten vooraf weten wat ze kunnen (gaan) verdienen, dus de bandbreedte voor het salaris moet worden vermeld op een moment dat er nog (transparante) onderhandelingen kunnen worden gevoerd over het salaris. Dit betekent niet automatisch dat de salarisbandbreedte hoeft te worden vermeld in de vacature.. Wel staat in de Memorie van Toelichting van deze wet dat het vermelden van de bandbreedte tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek te laat is. Tijdens een sollicitatiegesprek mag je niet meer vragen naar wat een kandidaat momenteel verdient of vragen naar een loonstrookje. Dit voorkomt dat bestaande loonverschillen worden voortgezet. Ook huidige medewerkers krijgen recht op informatie: zij mogen vragen hoe hun individuele loon zich verhoudt tot het gemiddelde beloningsniveau (naar geslacht uitgesplitst) die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. .
- Rapportageverplichtingen: Heb je meer dan 100 medewerkers in dienst? Dan moet je elke drie jaar een rapport opleveren. Heb je meer dan 250 medewerkers in dienst? Dan heb je een jaarlijkse rapportageverplichting. De rapportages worden openbaar gemaakt.
De rapportages bevatten verschillende informatie over de organisatie, waaronder: de loonkloof, de mediane loonkloof, de loonkloof in aanvullende of variabele componenten, het aandeel vrouwelijke én mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt, het aandeel vrouwen en mannen in elke kwartielloonschaal en de loonkloof, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar basislonen en aanvullende of variabele componenten.
Overige aandachtspunten:
- Gebruik genderneutrale functietitels: Het is belangrijk om genderneutrale functietitels te gebruiken, zowel in vacatureteksten als binnen de organisatie. Genderneutrale functietitels voorkomen (onbewuste) sturing en vooroordelen (bij werving en selectie). Denk bijvoorbeeld aan de neutrale term ‘verpleegkundige’ in plaats van verpleger/verpleegster.
- Belang van de ondernemingsraad (OR): De OR speelt een belangrijke rol bij de nieuwe wet, omdat de OR instemmingsrecht krijgt op de beloningsstructuur van de organisatie. Overigens is de oprichting van de OR vanaf 50 medewerkers een verplichting die al geruime tijd bestaat, maar het belang van een OR wordt door deze nieuwe wetgeving nog groter. Als een medewerker vermoedt dat hij of zij ongelijk wordt beloond ten opzichte van een collega, kan die dit bespreken met de werkgever, de OR inschakelen of zelfs naar de rechter stappen. Wanneer de OR geen instemming heeft gegeven op de beloningsstructuur, sta je voor de rechter als werkgever met 1-0 achter.
Tellen secundaire arbeidsvoorwaarden ook mee bij de Wet Loontransparantie?
Naast het salaris vallen ook secundaire arbeidsvoorwaarden onder de Wet Loontransparantie. Denk hierbij aan zaken zoals een leaseauto, bonusregelingen, ploegentoeslagen, onregelmatigheidstoeslagen of andere extra’s die invloed hebben op de totale beloning. Deze secundaire arbeidsvoorwaarden moeten op dezelfde manier eerlijk, objectief en genderneutraal worden vastgesteld. Zo wordt niet alleen het basissalaris, maar het volledige pakket aan arbeidsvoorwaarden meegenomen in het beoordelen van gelijke beloning voor gelijkwaardig werk.
Welke acties moet ik nu al ondernemen voor een goede voorbereiding op de Wet
Loontransparantie?
Als HR-professional of werkgever is het belangrijk om op tijd te beginnen. Er zijn acties die je vóór de invoering van de wet op orde moet hebben of nu al kunt voorbereiden. Kim Gijzel (Adviseur Arbeidsrecht bij Sigma): “Ga bij jezelf na wat al wél op orde en geregeld is. Heb je bijvoorbeeld al een functiegebouw? Daarna ga je schakelen: hoe kunnen de functies worden ingedeeld in een salarishuis? Dit zijn belangrijke onderdelen waarmee je aan de slag moet om straks aan de wet te kunnen voldoen.” Weet je niet waar je moet beginnen of twijfel je of je functiehuis en salarishuis wel voldoen aan de eisen van de Wet Loontransparantie? De adviseurs van Sigma staan klaar om je te ondersteunen in het opzetten van een functiegebouw, salarishuis en het behoud van gelijkwaardige beloning in de toekomst.
Wat zijn de gevolgen als ik niet voldoe aan de eisen van het wetsvoorstel Wet Loontransparantie?
Werkgevers die de regels uit de Wet Loontransparantie niet naleven, kunnen te maken krijgen met boetes en handhaving door de Arbeidsinspectie. Daarnaast krijgen medewerkers een sterkere bewijspositie en kunnen zij bij vermoedens van ongelijke beloning naar de rechter stappen. De nieuwe wet legt de bewijslast vaker bij de werkgever: als een medewerker denkt dat er sprake is van een ongerechtvaardigd loonverschil, moet de werkgever kunnen aantonen dat er geen discriminatie is.
Wat betekent de wet loontransparantie voor mijn medewerkers?
Als werkgever is het belangrijk om je ervan bewust te zijn dat medewerkers onder het wetsvoorstel Wet Loontransparantie meer mogelijkheden hebben om inzicht te vragen in hun beloning. Zij mogen informatie opvragen over het gemiddelde loon van collega’s die gelijkwaardig werk doen. Dit kan uitgesplitst worden naar gender, maar niet op individueel niveau vanwege de privacywetgeving. De nieuwe wetgeving vraagt dus ook om strategische keuzes van werkgevers.
Daarnaast mogen medewerkers vragen welke objectieve en genderneutrale criteria worden gebruikt om hun salaris en doorgroeikansen te bepalen. Als een medewerker vermoedt dat er sprake is van een ongerechtvaardigd loonverschil, kan die dit bespreken met de werkgever, de OR inschakelen of zelfs naar de rechter stappen. Door de nieuwe regels staat de medewerker daarbij sterker omdat de bewijslast dat er geen sprake is van ongelijke beloning voor gelijkwaardig werk bij de werkgever ligt.
Wanneer moet ik als ondernemer aan de bel trekken bij Sigma?
Herken jij je als ondernemer in één (of meerdere) van de onderstaande punten?
- Je hebt meer dan 50 medewerkers, maar nog geen helder functie‑ of loongebouw
- Je werkt niet met een vaste gesprekkencyclus of duidelijke functiewaardering
- Medewerkers zijn (nog) niet ingeschaald volgens het functiegebouw van de cao
- Je beloont medewerkers boven de cao‑loonschalen, zonder duidelijke onderbouwing
Dan is dit hét moment om in actie te komen om je beloningsbeleid op orde te krijgen. We begrijpen dat er veel op je af komt met de komst van de Wet Loontransparantie. Geen zorgen, wij adviseren en ondersteunen je stap voor stap, zodat we er samen voor zorgen dat jouw bedrijf klaar is voor deze nieuwe wetgeving. Onze adviseurs staan voor je klaar.
Bij Sigma zetten we ons in voor waardevol werkgeverschap. We bieden innovatieve oplossingen en advies op elk gebied waarin een organisatie met personeel is verbonden. Onze adviseurs kunnen je ondersteunen bij het opstellen van een eerlijk en transparant beloningsbeleid. Leer hier meer over onze dienstverlening op het gebied van HR-advies en een beloningsbeleid.
Wil je als werkgever of HR-professional advies of ondersteuning bij het ontwikkelen van een transparant en eerlijk beloningsbeleid? Heb je vragen over hoe je met de nieuwe Wet Loontransparantie om moet gaan? Neem vrijblijvend contact met ons op!