De Europese Richtlijn Loontransparantie is in 2023 in werking getreden. Nederland moet deze richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 hebben omgezet in nationale wetgeving. Dat lijkt nog ver weg, maar het is belangrijk om nu al te bekijken wat deze wetgeving voor jouw organisatie betekent.
Wat zijn de gevolgen van de EU-richtlijn loontransparantie?
Als gevolg van deze wet krijgen werkgevers meer verplichtingen op het gebied van transparantie in salarissen, doorgroeimogelijkheden en functies. De bewijslast voor het hebben van gelijke beloning wordt met deze wetgeving omgedraaid.
Dat wil zeggen: voorheen moest de werknemer stellen én bewijzen dat er sprake was van ongelijke beloning. Vanaf juni 2026 geldt: de werknemer stelt dat er sprake is van ongelijke beloning en de werkgever moet bewijzen dat hier géén sprake van is. Als een werknemer zich beroept op zijn rechten op grond van deze wet, mag deze werknemer niet benadeeld worden.
Om te laten zien dat een werkgever voldoet aan de verplichtingen uit deze wet, bestaan er rapportageverplichtingen voor bedrijven vanaf een bepaalde grootte.
Welke verplichtingen heb ik als werkgever?
Alle werkgevers
- Het hebben van een objectief én genderneutraal salarisgebouw;
- Een functie-indeling met duidelijke functiewaardering én functieomschrijvingen;
- Vastlegging van de criteria voor salarisontwikkeling en salaristoekenning;
- Sollicitanten vooraf informeren over het salaris of de salarisschaal (let op: er mag niet meer worden gevraagd naar een eerder salaris!);
- Werknemers moeten worden geïnformeerd over hun recht op informatie over hun loon én het gemiddelde loon van hun collega’s in dezelfde functiegroep;
- Werknemers vrijheid geven om te praten over hun salaris.
Werkgevers met meer dan 50 werknemers: ondernemingsraad
Naast bovengenoemde verplichtingen geldt voor deze werkgevers het volgende: de ondernemingsraad krijgt door het huidige wetsvoorstel instemmingsrecht over de beloningsstructuur en het functiewaarderingssysteem. Er moet dus een voortdurende dialoog plaatsvinden tussen de werkgever en de ondernemingsraad.
Heb je als werkgever meer dan 50 werknemers in dienst, maar nog geen ondernemingsraad? Dan is dit hét moment om hiermee aan de slag te gaan. De komst van de Wet implementatie richtlijn loontransparantie versterkt de positie van werknemers bij een vermoeden van ongelijke beloning. De rechter legt werkgevers namelijk een omgekeerde bewijslast op: jij moet aantonen dat er géén sprake is van ongelijkheid.
Een goed functionerende ondernemingsraad kan je hierbij ondersteunen. Hiermee voldoe je aan je wettelijke verplichtingen en het versterkt je positie als werkgever. Ontbreekt een ondernemingsraad terwijl je er wel één moet hebben, en doet een werknemer een beroep op ongelijke beloning? Dan kan dit in je nadeel werken bij een gerechtelijke procedure.
De arbeidsrechtspecialisten van Sigma helpen je graag bij het opzetten, inrichten en begeleiden van een ondernemingsraad. Zo ben je als werkgever voorbereid op de nieuwe regels en voorkom je risico’s. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.
Rapportageverplichtingen voor werkgevers met meer dan 100 werknemers
Werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten rapportages opstellen met gegevens over de loonkloof binnen het bedrijf. Als uit deze rapportages blijkt dat er sprake is van een loonkloof van meer dan 5%, moet de werkgever een aantal stappen zetten, namelijk:
- een loonevaluatie uitvoeren
- de verschillen uitleggen en verklaren
- en binnen 6 maanden actie ondernemen.
De frequentie van de rapportageverplichting verschilt per grootte van een bedrijf:
- 100-249 werknemers: elke 3 jaar (vanaf 7 juni 2031);
- 250+ werknemers: jaarlijks (vanaf 7 juni 2027).
Wat zijn de gevolgen van niet-nakoming van deze verplichtingen?
Als je niet voldoet aan de verplichtingen die volgen uit deze wet, kan dit de volgende gevolgen hebben:
- De Arbeidsinspectie voert een controle uit en kan een boete opleggen (nu tot € 10.300,– per overtreding);
- Werknemers kunnen een procedure starten bij de rechter.
Daarnaast kan het niet voldoen aan deze wetgeving onrust veroorzaken binnen je onderneming.
Wat kun je nu al doen?
Het is belangrijk om nú al aan de slag te gaan! Denk daarbij aan de volgende stappen:
- Beoordeel of je huidige salarisgebouw objectief én genderneutraal is.
- Is dit niet zo? Ga dan aan de slag met een objectief en genderneutraal salarisgebouw.
- Pas je vacatureteksten aan.
- Train HR en leidinggevenden over deze regels.
Bij Sigma zetten we ons in voor waardevol werkgeverschap. We bieden innovatieve oplossingen en advies op elke gebied waarin een organisatie met personeel is verbonden. Dat geldt ook voor het opzetten van een ondernemingsraad. Onze arbeidsrechtjuristen begeleiden je vanaf de allereerste voorbereidingen van de OR-verkiezingen. Is de ondernemingsraad goed geïnstalleerd en geïnstrueerd, dan blijven zij graag betrokken als de adviseur.
Meer weten? Neem contact met ons op.