Sigma Personeelsdiensten

Een concurrentie- en relatiebeding: bescherm kennis en kunde binnen je bedrijf

In de techniek, de transportbranche, de horeca, de schoonmaak: de arbeidsmarkt staat te springen om goede werknemers. Door die krapte proberen werkgevers steeds vaker elkaars medewerkers ‘weg te kapen’. HR-afdelingen werken daarom steeds vaker met een concurrentie- en relatiebeding om kennis en kunde binnen een bedrijf te beschermen.

Het concurrentie- en relatiebeding: 9 veelgestelde vragen

Voor sommige bedrijven is een concurrentie- en relatiebeding een nieuw fenomeen. Weet jij hoe het precies zit? Hieronder vind je 9 veelgestelde HR-vragen over het concurrentiebeding.

1. Volstaat een addendum bij wijzigingen in concurrentiebeding?

Een addendum (toevoeging) volstaat in dit geval. Uiteraard dient de werknemer dit addendum dan wel voor akkoord te ondertekenen.

2. Een werkgever heeft ook een boetebeding. Hoe vorder je een boete bij een (ex-)werknemer?

Allereerst doe je er verstandig aan de werknemer schriftelijk te sommeren om te stoppen met de activiteiten, waarmee de werknemer de genoemde bedingen overtreedt. Wijs de werknemer op de boete die daarop staat (het boetebeding dat aan het concurrentiebeding of relatiebeding is gekoppeld). Ook kun je de nieuwe werkgever informeren over de onrechtmatige concurrentie. Staakt de werknemer zijn activiteiten niet, dan kun je gerechtelijke stappen nemen en de boete vorderen via de rechter.

3. Is het wettelijk dat er geen concurrentiebeding in een tijdelijk contract mag?

Het is wettelijk toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daaraan zijn echter strenge eisen verbonden. Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen en is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarin moet staan dat en waarom de werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft bij het overeenkomen van dit specifieke beding met deze specifieke werknemer.

Een concurrentie- en relatiebeding bescherm kennis en kunde binnen je bedrijf

4. Is het voldoende om ‘zwaarwegende belangen’ te benoemen of is de motivering noodzakelijk te benoemen in de arbeidsovereenkomst?

Het gaat inderdaad ook om de motivering zelf. Alleen benoemen dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang is niet voldoende. Je moet dit belang uitgebreid en concreet beschrijven.

5. Wat is een reële boetesom?

Voor werknemers die het minimumloon verdienen, geldt een wettelijk maximaal boetebedrag: in één week tijd mag je geen hogere boete opleggen dan het loon over een halve dag. Bij werknemers die meer verdienen dan het minimumloon, mag je van deze regel afwijken. In dat geval geldt geen maximaal boetebedrag. Wat de hoogte van de boete in dat geval dan zou moeten zijn, hangt erg af van de omstandigheden. De boete moet redelijk zijn en enigszins in verhouding staan tot de ernst van de overtreding. De werknemer kan de rechter vragen om een contractuele boete te matigen. De rechter matigt de boete als de bedongen boete niet in verhouding staat tot het belang dat de werkgever heeft om overtreding van het beding te voorkomen. Dat kan ook het geval zijn, als de werkgever lang wacht met invorderen (en de boete dus op laat lopen).

6. Wat als een concurrentiebeding in strijd is met ‘de mogelijkheid op werk niet ontnemen’?

In een concurrentiebeding wordt vaak de tijd vastgelegd (hoelang mag de werknemer niet of beperkt werkzaam zijn), de aard van de werkzaamheden die verboden zijn (bijvoorbeeld het soort functie of een bepaalde branche) en in welk geografisch gebied die werkzaamheden verboden zijn. Samen met de werknemer kun je hier een redelijke afspraak over maken. De werknemer kan vragen om een concurrentiebeding te vernietigen als dit te zwaar op hem drukt.

7. Je medewerker krijgt een nieuwe functie. Moet je het concurrentie- en relatiebeding opnieuw schriftelijk vastleggen?

Als een werknemer een andere functie krijgt, moet je het concurrentiebeding opnieuw onder de loep nemen als er sprake is van een ingrijpende (voorzienbare) wijziging van de arbeidsverhouding, waardoor het concurrentiebeding aanmerking zwaarder is gaan drukken. Doe je dit niet, dan kan een rechter achteraf oordelen dat het concurrentiebeding niet meer geldt.

8. Hoe zit het met de geldigheid van een concurrentiebeding bij stilzwijgende verlenging?

In het algemeen wordt in de rechtspraak aangenomen dat een concurrentiebeding geldig blijft als er sprake is van stilzwijgende verlenging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Volgens de wetstekst van artikel 7:668 wordt bij stilzwijgende verlenging de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voorgezet op de vroegere voorwaarden. Dat geldt dus ook voor een eventueel bestaand concurrentie- of relatiebeding.

9. Mag je in een vaststellingsovereenkomst een concurrentiebeding overeenkomen, terwijl dit in de arbeidsovereenkomst niet opgenomen was?

Ja, dat is mogelijk. Het concurrentiebeding moet dan nog wel steeds aan de wettelijke voorwaarden voldoen. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst betekent dit dus dat er wel een schriftelijke toelichting moet zijn op de noodzakelijkheid van dit beding, door zwaarwegende bedrijfsbelangen.

In een krappe arbeidsmarkt is het heel normaal om te proberen je werknemers binnenboord te houden. Een concurrentie- en relatiebeding kan dan een oplossing bieden. Wil je meer weten over de mogelijkheden of heb je vragen? Neem dan gerust contact met ons op!