De Hoge Raad oordeelde eerder dat aanzeggen altijd schriftelijk moet gebeuren, zelfs als het volstrekt duidelijk is voor de werknemer dat het dienstverband wordt beëindigd. Maar hoe zit het met het op tijd ontvangen van die aanzegging bij de werknemer? Dit zijn drie belangrijke situaties en uitspraken over schriftelijk aanzeggen:
Werknemer moet bewijzen dat hij e-mail met aanzegging niet heeft ontvangen
Een werkgever stuurde een werknemer een e-mail met een aanzegging. Deze is tijdig verstuurd is gebleken uit het e-mailoverzicht van de IT-afdeling van de werkgever, maar de werknemer gaf aan de e-mail nooit te hebben ontvangen. Deze bewering is niet voldoende om alsnog een aanzegvergoeding te krijgen. De werknemer moest in deze situatie zijn stelling onderbouwen, want als een e-mail niet aankomt, moet daarvoor een aanleiding zijn, aldus de rechter. De werknemer stelde dat het vaker was voorgekomen, maar kon dat niet onderbouwen. Daarnaast bleek dat de werknemer eerdere e-mails van de werkgever wel had ontvangen. De reactie van de werknemer dat dat hij de aanzeggingsmail niet had ontvangen, duidde volgens de rechter meer op een niet-gelezen e-mail dan op een niet-ontvangen e-mail. De werknemer kreeg dus geen gelijk.
Aanzegging was geldig, ook al bereikte die de werknemer niet op tijd
De werknemer in deze rechtszaak wilde van de werkgever een aanzegvergoeding, omdat hij vond dat de werkgever zich niet aan de aanzegformaliteiten had gehouden. De werkgever had namelijk de brief met de aanzegging tijdens zijn vakantie naar zijn huisadres gestuurd, waardoor hij deze pas twee weken later kon lezen. De rechter maakt korte metten met deze stelling. Dat de brief de werknemer niet op tijd had bereikt, kwam door een omstandigheid die voor rekening van werknemer komt. De werknemer had namelijk iemand kunnen vragen de post waar te nemen gedurende de vakantieperiode. De werknemer had ook de werkgever kunnen vragen om tijdens de vakantie naar een adres de post te versturen.
Hoge Raad: ‘Aanzeggen moet schriftelijk, dat is een keiharde eis’
Als het op tijd, volstrekt duidelijk en zeker is voor de werknemer dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, dan zou een mondelinge aanzegging toch voldoende moeten zijn? En als dan de werknemer er geen nadeel van ondervindt, zou dan een aanzegvergoeding vorderen niet oneerlijk zijn? De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat dat oneerlijk was, maar de Hoge Raad oordeelde dat het schriftelijk aanzeggen een keiharde eis is waarvan niet kan worden afgeweken.
Heb je als werkgever een vergelijkbare situatie (gehad) of een algemene vraag over dit onderwerp? Neem dan contact op met onze adviseurs. We helpen je graag verder!